Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) kippt die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes( BAG) zur Befristung von Arbeitsverhältnissen:

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bedarf es eines sachlichen Grundes, wenn ein Arbeitsverhältnis befristet werden soll. Welche Gründe dies unter anderem sein können, regelt § 14 Abs. 1 TzBfG. Danach ist z.B. eine Befristung zur Erprobung des Arbeitnehmers, die Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Befristung des Arbeitsverhältnisses im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium erlaubt. Abweichend hiervon ist die sogenannte sachgrundlose Befristung nach dem Gesetzeswortlaut § 14 Abs.2 bis zur Dauer von 2 Jahren möglich, wenn nicht mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Das BAG hatte im Jahre 2011 zu Gunsten von Arbeitgebern entgegen dem eindeutigen Wortlaut des Gesetzes entschieden, dass Arbeitsverträge erneut ohne Vorliegen eines Sachgrundes befristet werden können, wenn seit der letzten Befristung ein Zeitraum von 3 Jahren verstrichen ist. Das BAG hatte die Dreijahresfrist durch Auslegung des Gesetzes entwickelt und sich dabei an der gesetzlichen Regelfrist für die Verjährung von Ansprüchen orientiert. Aufgrund mehrerer Verfassungsbeschwerden hat sich das BVerfG mit der Angelegenheit befasst und kam zu dem Ergebnis, dass diese Auslegung durch das BAG mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht zu vereinbaren ist, da die gesetzliche Regelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz eindeutig ist und danach die sachgrundlose Befristung nur einmal für die Dauer von bis zu 2 Jahren erlaubt ist ( Az: 1 BvL7/14; 1BvR 1375/14).

Beim Abfassen von befristeten Arbeitsverträgen bei denen ein gesetzlich anerkannter Befristungsgrund nicht vorliegt, sollte daher unbedingt vor Abschluss des Vertrages geklärt werden, ob mit demselben Arbeitnehmer in früheren Zeiten schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Wenn ja kommen nach den Ausführungen des Bundesverfassungsgerichtes nur in ganz engen Grenzen Ausnahmen vom sogenannten Vorbeschäftigungsverbot in Betracht, z.B. wenn eine Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers beim selben Arbeitgeber schon sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet ist oder von sehr kurzer Dauer war.

Hier ist Vorsicht geboten. Bei der Gestaltung oder Überprüfung von befristeten Arbeitsverträgen ist Ihnen Fachanwältin für Arbeitsrecht Anke Ruge in unserer Kanzlei Kannieß Ruge Sannig und Partner gerne behilflich.

Anke Ruge, RAin

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